El término empleabilidad cobró popularidad en la bibliografía de la administración de empresas y en el mundo del trabajo, en la década de 1990. Sus primeras menciones se referían a la “capacidad para integrarse” al mercado de trabajo, determinada por las aptitudes, desempeños y productividad de las personas, explica José María Blunda, director de la consultora +Personas (www.maspersonasrrh.com.ar). Dos décadas más tarde, la perspectiva del término empleabilidad es más amplia.

Por un lado, señala el consultor, es necesario que además de la capacidad para integrarse al mundo del trabajo, también entendamos por empleabilidad la capacidad para “conservar” el empleo. Por otro lado -agrega-, la práctica profesional en este último tiempo demuestra con fuerte contundencia: que la pérdida del empleo no sólo depende de aptitudes o capacidades. “Una gran mayoría de las desvinculaciones es producto más de cambios en el escenario de los negocios y del “humor” económico, que de las competencias de los empleados”, advierte. Sólo basta con mirar la situación de miles de empleados del sector metalmecánico, tanto de los que fabrican autopartes como de las mismas terminales, para darse cuenta que hay miles de empleados licenciados, suspendidos o invitados al retiro voluntario. Esto por supuesto no es privativo de ese rubro, también podrían mencionarse a la construcción, servicios empresariales o tecnología para confirmar que en estos sectores hay un grupo de variables que no controlan los trabajadores, y que tienen alta incidencia en su empleabilidad presente y futura. A esto, según Blunda, se suman otros grandes cambios en el mundo del trabajo:

• El pleno empleo tal como lo tenemos tradicionalmente concebido es reemplazado por otro de tiempo parcial.

• La relación de dependencia caracterizada por el ingreso fijo y la estabilidad, ha mutado a varias de relación laboral: contratos eventuales, trabajos bajo proyectos, tercerización de servicios que implican dejar de ser empleados para ser proveedores.

• Empleos que estaban condicionados por el sexo, la edad o la carrera universitaria, hoy dejan de tener esa relación directa; se requiere que las personas y empresas sean más flexibles a las nuevas oportunidades.

• La sobreoferta de recursos humanos calificados, permite a los empleadores incursionar en proceso de selección más exigentes y rigurosos.

Tal como se presenta el mercado laboral, aquellos que buscan empleo o están interesados en cambiar su trabajo actual, la estrategia para sostenerse se construye sobre dos bases, explica el director de + Personas:

• Cómo se constituye en un excelente producto personal.

• Qué demanda y qué cambios experimenta mi potencial mercado de oportunidades.

Usted, como un producto

El mercado del trabajo tiene similitudes con la lógica del mercado de productos y servicios, donde el juego de la oferta de trabajadores y de la demanda de mano de obra incrementa o disminuye la empleabilidad. Por eso, uno debe construirse como un producto diferencial, único con una propuesta de valor que sólo el mix de las fortalezas lo constituirá. ¿Cuáles son? Algunas:

Motivación. Cuando el entusiasmo personal participa, la calidad de la conducta es mayor a que cuando se hace algo sólo porque tienes que hacerlo.

Aptitudes. Se refiere a cualidades que uno ya aprendió y que pueden ponerse al servicio de la tarea desde el minuto uno. Repase su historia laboral, sus experiencias de vida y liste lo que el aprendizaje previo ya le permitió incorporar. Estas competencias son las fortalezas de su perfil.

Temperamento. Se refieren a aspectos del ser tan importantes en el desempeño laboral como la preparación técnica: cordialidad, bajo nivel de conflictos, vocación de servicios, respeto por los otros, tolerancia a la frustración, empatía, etc.

Busque su oportunidad

Una mala noticia: casi todos los trabajos que hoy se hacen en una empresa, pueden o podrán contratarse. Este “fin del empleo” como lo tenemos concebido ya se anunció y es cada vez más rápida su materialización, advierte Blunda. Por eso, sugiere tener un puesto o buscar uno. “No visualice sus tareas actuales o futuras como un puesto, sino como un conjunto de responsabilidades que venden y por lo cual factura o percibe un ingreso”, sugiere.

Según el especialista, es necesario modificar lo que cada uno busca, porque eso es lo que permite mejorar los productos y, por ende, su calidad. “No debo buscar empleos, sino oportunidades laborales que generalmente se refieren a proyectos laborales y que se conectan con necesidades insatisfechas en las organizaciones”, acota. ¿Cuántas necesidades tienen las empresas: cientos, miles. Por eso debe ser el “vendedor” que mejor va a satisfacer esa necesidad.

Este cambio requiere de una “revolución interior”. “Pero sólo con un nuevo par de anteojos podremos hacer este segundo paso necesario: reconocer nuestros potenciales clientes (quienes pueden necesitar mi oferta laboral), identificarlos y, a través de la red de contactos, cómo puedo llegar a ellos con el fin de ofrecer les mis servicios”, finaliza.